50代の転職市場
「50代は厳しい」で止まると何も決まりません。何が評価され、何が足かせになるかを分けて見ます。
評価される3つ
①特定領域の深い経験。「幅広く見てきた」より「この領域なら誰より詳しい」のほうが刺さります。
②組織を動かした実績。ただし「管理職だった」ではなく「何をどう変えたか」です。人数や予算の規模より、変化の中身が見られます。
③人を育てた実績。採用難の企業ほど、若手を育てられる人を求めています。ここは50代の強みになります。
足かせになる3つ
①年収の希望が現在の額から動かせない。企業側は役職と年収をセットで見ます。役職が付かない前提なら、年収も連動します。
②働き方が変えられない。過去のやり方を持ち込むと見られると、それだけで敬遠されます。
③自社の言葉でしか話せない。社内用語や独自制度を前提に話すと、伝わりません。一般的な言葉に翻訳する必要があります。
このうち③は準備で解決できます。①②は考え方の問題です。
求人の探し方
50代の求人は公開されていないことが多いのが特徴です。理由は、後任探しや組織の課題に直結するため、公にしにくいから。
したがって、探し方は次の順になります。
①人づて。前職の同僚、取引先。最も決まりやすい経路です。
②エージェント経由。非公開求人を扱っています。
③公開求人。数は多いが、年齢で絞られることがあります。
①を待つだけでは動きません。②を並行して動かしておくのが現実的です。
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- 面談は無料・オンライン対応です
- 掲載内容は各社公式サイトの公表値です
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進め方
①経験を1つの領域に絞って言語化する。「何でもできます」は選ばれません。
②実績を数字で書く。規模、変化、期間。
③複数社を並行して見る。1社に絞ると、条件を比べられず交渉もできません。
④在職中に動く。収入が途切れないほうが、判断に余裕が出ます。
在職中は時間が取れないのが難点です。日程調整を外に任せると現実的に回ります。
年収の考え方
比べるのは「今の年収」ではなく「役職定年後の年収」です。ここを間違えると判断がずれます。
たとえば役職定年で年収が下がる見込みなら、その水準を基準にして転職先と比べることになります。今の額と比べて「下がるから転職しない」と決めるのは、比較の対象を間違えています。
あわせて次も計算に入れてください。
・退職金への影響（勤続年数で変わります）
・企業年金の扱い
・通勤時間と交通費
・何歳まで働けるか（定年後の再雇用制度の有無）
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